Próbaidő: meddig tarthat, hogyan hosszabbítható, és mire nem jó

A próbaidő arra való, hogy a munkáltató és az új munkavállaló a gyakorlatban is kipróbálja egymást, és ha nem válik be a közös munka, bármelyikük gyorsan, magyarázkodás és költségek nélkül kiléphessen. A kötetlen megszüntetési lehetőség miatt ez a munkajog egyik legerősebb eszköze, ezért a törvény szigorú kereteket szab neki.

A szabályokat a munka törvénykönyve (2012. évi I. törvény, Mt.) 45. § (5) bekezdése, 50. § (4) bekezdése, 79. §-a és a határozott idejű munkaviszonyra vonatkozó 192. §-a adja. Az alábbiakban egy tipikus eseten keresztül mutatjuk meg, mi fér bele, és hol csúszik el leggyakrabban a gyakorlat.

Egy hétköznapi helyzet

Egy kft. 2026. március 2-i kezdéssel felvesz egy könyvelési asszisztenst. A munkaszerződésbe egy hónap próbaidőt írnak. Március végén a vezető még bizonytalan, ezért a felek írásban megállapodnak, hogy a próbaidő május 31-ig tart. Május közepén a cég úgy dönt, hogy nem folytatja, és május 20-án átadja a munkavállalónak az azonnali hatályú felmondást.

Ez szabályos. A próbaidőt a munkaszerződésben kötötték ki, rövidebbre a három hónapnál, egyszer hosszabbították meg, és a meghosszabbított tartam sem lépi túl a munkaviszony kezdetétől számított három hónapot. A megszüntetés a próbaidő alatt történt. Ha viszont júniusban jutott volna eszébe a cégnek a meghosszabbítás, vagy másodszor is hosszabbítani akart volna, már nem lett volna rá lehetősége.

Amit a törvény megenged

Tartam és meghosszabbítás

Az Mt. 45. § (5) bekezdése szerint a felek a munkaszerződésben a munkaviszony kezdetétől számított legfeljebb három hónapig terjedő próbaidőt köthetnek ki. Ha ennél rövidebbet kötöttek ki, azt legfeljebb egy alkalommal meghosszabbíthatják, de a teljes tartam ekkor sem haladhatja meg a három hónapot.

Három dolog következik ebből, amelyet a gyakorlat rendszeresen figyelmen kívül hagy:

• a próbaidő a munkaszerződésben köthető ki, nem a belső szabályzatban, nem a munkaköri leírásban és nem szóban;
• a munkaviszony kezdetétől indul, tehát egy már fennálló munkaviszonyban, például előléptetéskor vagy munkakörváltáskor, újabb próbaidő nem köthető ki;
• a meghosszabbítás megállapodás, nem egyoldalú munkáltatói döntés. Mivel a munkaszerződés írásos, a módosítását is írásba kell foglalni (Mt. 22. § (3) bekezdés).

A tartam számításánál könnyű tévedni egy-egy napot. Ezért érdemes a szerződésbe nem csak azt írni, hogy „három hónap”, hanem a próbaidő utolsó napját is naptári dátummal.

Kollektív szerződés

Az Mt. 50. § (4) bekezdése szerint kollektív szerződés rendelkezése alapján a próbaidő legfeljebb hat hónap lehet. Ezt a munkaszerződés önmagában nem teheti meg: hat hónapos próbaidőt csak akkor lehet kikötni, ha a munkáltatóra kiterjedő kollektív szerződés ezt lehetővé teszi.

Határozott idejű munkaviszony

A legfeljebb tizenkét hónapra létesített munkaviszonyban a próbaidőt arányosan kell megállapítani (Mt. 192. § (5) bekezdés). A fél napot elérő töredéknap egész napnak számít. Gyakorlati mértékek:

A 192. § (4) bekezdése szerint pedig ha a határozott idejű munkaviszonyt meghosszabbítják, vagy a megszűnését követő hat hónapon belül újra létesítik, azonos vagy hasonló munkakörben nem köthető ki próbaidő. Aki már bizonyított ugyanabban a munkakörben, azt nem lehet újra „próbára tenni”.

Megszüntetés a próbaidő alatt

Az Mt. 79. § (1) bekezdés a) pontja szerint a próbaidő alatt mindkét fél azonnali hatállyal, indokolás nélkül megszüntetheti a munkaviszonyt. Nincs felmondási idő, nincs munkavégzés alóli felmentés, és a végkielégítés sem kérdés, hiszen az legalább három év munkaviszonyhoz kötött.

Néhány dolog ilyenkor is kötelező:

1. Írásban kell közölni. A munkaszerződés írásos megállapodás, megszüntetni is csak írásban lehet (Mt. 22. § (3) bekezdés).
2. A próbaidő utolsó napjáig közölni kell. Ha a nyilatkozat egy nappal később érkezik, már nem próbaidő alatti megszüntetésről van szó, hanem az általános szabályok szerinti felmondásra van szükség, indokolással és felmondási idővel.
3. Határidőben el kell számolni. A munkabért és az egyéb járandóságokat, valamint az igazolásokat legkésőbb a megszűnéstől számított ötödik munkanapon ki kell adni (Mt. 80. § (2) bekezdés). Ebbe beletartozik az arányos, ki nem adott szabadság pénzbeli megváltása is (Mt. 125. §).

Az indokolás hiánya nem jelenti, hogy bármilyen ok elfogadható. Ha a megszüntetés valójában azért történt, mert a munkavállaló közölte, hogy várandós, vagy mert betegség miatt kiesett pár napra, az ütközhet az egyenlő bánásmód követelményébe vagy a joggal való visszaélés tilalmába. Ilyenkor a bíróság a munkavállaló kérésére helyreállíthatja a munkaviszonyt (Mt. 83. § (1) bekezdés), és meg kell téríteni az elmaradt munkabért. A keresetet a megszüntetés közlésétől számított harminc napon belül kell benyújtani (Mt. 287. § (1) bekezdés b) pont). A munkáltatónak tehát akkor is célszerű belső feljegyzést készítenie a valós, munkával összefüggő okokról, ha a nyilatkozatban nem kell indokolnia.

Hogyan érdemes kihasználni a próbaidőt?

A próbaidő nem automatikus döntési pont, hanem munkát kíván. Bevált gyakorlat, hogy a vezető az első hét végén és a próbaidő felénél rövid, írásban is rögzített értékelő beszélgetést tart: mit vár, mi megy jól, min kell változtatni. Ha a cég végül megszünteti a munkaviszonyt, ezekből a feljegyzésekből látszik, hogy a döntés a munkával függött össze, és nem más okkal.

Érdemes azzal is számolni, hogy a próbaidő mindkét félnek szól. A munkavállaló ugyanúgy indokolás nélkül, azonnal távozhat, akár egy hosszabb betanítás közepén. Ha a betanítás költséges, a próbaidő hosszát ehhez kell igazítani, nem fordítva.

Két gyakori kérdés: a betegség a próbaidőt nem hosszabbítja meg, mert erről az Mt. 45. § (5) bekezdése nem rendelkezik; a tartam a naptár szerint telik. A szabadságból pedig a munkavállaló által szabadon megjelölhető hét nap a munkaviszony első három hónapjában nem jár (Mt. 122. § (2) bekezdés), a többi napot viszont a munkáltató ebben az időszakban is kiadhatja.

Tipikus munkáltatói hibák

Egy munkaügyi ellenőrzésen vagy perben leggyakrabban ezek kerülnek elő:

• Hat hónap kollektív szerződés nélkül. A három hónapot meghaladó rész egyszerűen nem próbaidő, az ebben az időszakban indokolás nélkül közölt azonnali hatályú megszüntetés jogellenes.
• Kétszeri hosszabbítás. Egy hónap, aztán még egy, aztán még egy: a második hosszabbítás már nem érvényes, a próbaidő az első meghosszabbított tartam végén lejárt.
• Visszamenőleges meghosszabbítás. A már lejárt próbaidő nem hosszabbítható meg, mert nincs mit meghosszabbítani.
• Új próbaidő munkakörváltáskor. Fennálló munkaviszonyban nem köthető ki.
• Próbaidő a megújított határozott idejű szerződésben, ugyanabban a munkakörben, a 192. § (4) bekezdése ellenére.
• Szóbeli közlés. A „holnaptól nem kell jönnie” telefonon nem szünteti meg szabályosan a munkaviszonyt.

Ha a próbaidő eredményesen lejár, a munkaviszony a szokásos szabályok szerint folytatódik, és ettől kezdve a megszüntetéshez indok és felmondási idő kell. Hogy ez mekkora költséggel jár, arról a végkielégítésről és a felmondási időről szóló cikkünk szól. Ha a próbaidővel kapcsolatos kérdés egy ügyvezető munkaszerződésében merül fel, előbb azt érdemes tisztázni, hogy egyáltalán munkaviszonyról van-e szó; erről az ügyvezetői jogviszonyról szóló írásunk szól.