Kiközösítés a munkahelyen: mit kezdhet a jog a mobbinggal?

A kolléga, akit hónapok óta nem hívnak meg a megbeszélésekre, akinek a leveleire senki nem válaszol, akinek a hibáit a csoport előtt rendszeresen kipellengérezik, és akiről a folyosón mindenki tudja, hogy „ki kellene már mennie”: ez a mobbing tipikus képe. Ritkán egyetlen látványos eset, inkább sok apró, önmagában jelentéktelennek tűnő lépés, amelyek együtt teszik elviselhetetlenné a munkát.

A magyar jogszabályok a „mobbing” szót nem használják, ezért sokan azt hiszik, hogy nincs is mit tenni ellene. Ez tévedés. A munka törvénykönyve (2012. évi I. törvény, Mt.), az egyenlő bánásmódról szóló 2003. évi CXXV. törvény (Ebktv.) és a munkavédelmi törvény (1993. évi XCIII. törvény, Mvt.) együtt elég eszközt ad a sértettnek, a munkáltatónak pedig kifejezett kötelezettségeket ró ki.

Mitől mobbing, és mitől csak rossz légkör

Nem minden konfliktus mobbing. Egy éles hangú vita, egy jogos, de kellemetlen teljesítményértékelés vagy egy elutasított előléptetési kérelem még nem az. A gyakorlatban három ismérv választja el a kettőt:

• ismétlődés és tartósság: nem egyszeri sértés, hanem hetekig, hónapokig tartó minta;
• irány: a magatartás egy személy vagy egy szűk kör ellen irányul, és annak megalázására, elszigetelésére, „kiszorítására” alkalmas;
• hatalmi aszimmetria: a sértett egyedül kevéssé tud védekezni, mert a támadó a főnöke, vagy mert a csoport fordult ellene.

Jellemző eszközök: információ visszatartása, értelmetlen vagy teljesíthetetlen feladatok kiosztása, a munkakörbe tartozó feladatok elvétele, nyilvános megszégyenítés, pletykák terjesztése, a közös programokból való kizárás, túlzott és célzott ellenőrzés.

Három jogi kapaszkodó

A joggal való visszaélés tilalma és a személyiségi jogok

Az Mt. 7. § (1) bekezdése tiltja a joggal való visszaélést, és példaként kifejezetten megnevezi azt a joggyakorlást, amely mások „zaklatására” irányul vagy ahhoz vezet. Ez a legfontosabb rendelkezés, mert nem feltételezi, hogy a sértett valamilyen védett csoporthoz tartozzon: akkor is alkalmazható, ha a kiközösítés mögött egyszerű személyes ellenszenv áll. Ugyanez a szakasz a (3) bekezdésben a bizonyítást is rendezi: a sértettnek a tényeket és a hátrányt kell bizonyítania, a munkáltatónak pedig azt, hogy a kettő között nincs okozati összefüggés.

Mellette áll az Mt. 6. §-a a jóhiszeműség és tisztesség, valamint a kölcsönös együttműködés követelményével, és az Mt. 9. § (1) bekezdése, amely a személyiségi jogok védelmére a Polgári Törvénykönyv (2013. évi V. törvény) 2:42–54. §-át rendeli alkalmazni. Ebből következik, hogy az emberi méltóság megsértéséért a sértett a Ptk. 2:52. §-a szerint sérelemdíjat követelhet, ehhez pedig a jogsértésen kívül más hátrányt nem kell bizonyítania.

Zaklatás és megtorlás az egyenlő bánásmódról szóló törvényben

Az Ebktv. 10. § (1) bekezdése szerint zaklatás az az emberi méltóságot sértő magatartás, amely megfélemlítő, ellenséges, megalázó, megszégyenítő vagy támadó környezetet teremt, de csak akkor, ha az érintett valamely, a törvény 8. §-ában felsorolt tulajdonságával függ össze. Ilyen tulajdonság például a nem, az életkor, az egészségi állapot, a családi állapot, az anyaság, a vallási meggyőződés vagy a részmunkaidős foglalkoztatás. Ha egy kismamát a visszatérése után azért szorítanak ki, mert „úgyis mindig a gyerekkel van”, az már nem csupán rossz légkör, hanem az Ebktv. szerinti zaklatás.

Legalább ilyen fontos a 10. § (3) bekezdése: megtorlás az a hátrány, amely valakit azért ér, mert kifogást emelt, eljárást indított vagy tanúként közreműködött. Aki panaszt tesz, és utána kezdik kiszorítani, ezzel a szabállyal érvelhet.

A munkavédelmi oldal

Az Mvt. 87. § 1/H. pontja a pszichoszociális kockázatot a munkahelyi hatások, köztük a konfliktusok és a munkaszervezés összességeként határozza meg, amelyek stresszhez vagy pszichoszomatikus megbetegedéshez vezethetnek. Az Mvt. 54. § (1) bekezdés d) pontja a munkáltató kötelességévé teszi ezek elkerülését, a (2) bekezdés pedig kockázatértékelést ír elő. Ez nem a sértett perének alapja, hanem a munkáltató megelőzési kötelezettsége, amelynek elmulasztása egy későbbi kártérítési perben a munkáltató ellen szól.

Hová fordulhat a sértett

Az egyenlő bánásmód ügyeiben 2021. január 1. óta az alapvető jogok biztosa jár el: a korábbi Egyenlő Bánásmód Hatóság ekkor beolvadt a hivatalába, és az Ebktv. 13. §-a ma őt nevezi meg hatóságként. Az ügyintézési határidő 75 nap (Ebktv. 14. § (4) bekezdés), és a hatóság döntés előtt köteles egyezséget megkísérelni.

Ha a mobbing a munkaviszony megszüntetésébe torkollik, például a panaszt tevő dolgozónak felmondanak, a bíróság az Mt. 83. §-a alapján a munkavállaló kérésére helyreállíthatja a munkaviszonyt, ha a megszüntetés az egyenlő bánásmód követelményébe vagy a joggal való visszaélés tilalmába ütközött. Erre a keresetet a megszüntetés közlésétől számított harminc napon belül kell benyújtani.

Bizonyítás: amit a sértettnek érdemes gyűjteni

A mobbingügyek többsége nem a jogon, hanem a bizonyításon bukik el. Az Ebktv. 19. §-a és az Mt. 7. § (3) bekezdése megosztja a terhet, de a sértettnek a saját oldalát hitelt érdemlően alá kell támasztania. A gyakorlatban bevált lépések:

1. Naplót vezetni dátummal, időponttal, helyszínnel, a jelenlévők nevével és a szó szerinti mondatokkal, közvetlenül az eset után.
2. Megőrizni az írásos nyomokat: e-maileket, csevegőüzeneteket, feladatkiosztásokat, értékeléseket, a megbeszélésekről való kihagyást mutató meghívólistákat.
3. Rögzíteni a változást: milyen feladatai voltak korábban, és mit vettek el tőle.
4. Számba venni a tanúkat, és tudni, hogy aki tanúskodik, azt az Ebktv. 10. § (3) bekezdése a megtorlás ellen védi.
5. Orvosi dokumentációt kérni, ha az állapot egészségi panaszokhoz vezetett.
6. A belső panaszt írásban megtenni, hogy legyen nyoma: mikor és kinek jelezte a problémát.

Egy jól vezetett, féléves napló harminc bejegyzéssel sokkal többet ér egy bíróság előtt, mint egy általános panaszlevél arról, hogy „mindenki ellenem van”.

Mit tehet és mit kell tennie a munkáltatónak

A munkáltató nem háríthatja el a felelősséget azzal, hogy „ez két kolléga magánügye”. Az Mt. 166. §-a szerint a munkaviszonnyal összefüggésben okozott kárért a munkáltató felel, és ez a felelősség akkor is felmerülhet, ha a vezetői vagy más munkavállalói által teremtett környezet betegíti meg a dolgozót. A kimentés szűk: a munkáltatónak azt kell bizonyítania, hogy a kárt az ellenőrzési körén kívül eső, előre nem látható körülmény okozta. Az Mvt. pedig kifejezetten a munkáltató feladatává teszi a pszichoszociális kockázatok kezelését.

Egy működő megelőzési rendszer elemei:

• írásos magatartási szabályzat, amely konkrét példákkal mondja meg, mi nem fér bele a munkahelyi kommunikációba;
• ismert és elérhető panaszcsatorna, ahol a bejelentő nem a saját közvetlen vezetőjénél kénytelen panaszt tenni, ha az a probléma forrása;
• gyors, dokumentált vizsgálat: mindkét fél és a tanúk meghallgatása, jegyzőkönyv, határidős döntés;
• arányos intézkedés: a zaklató figyelmeztetése, áthelyezése, súlyos vagy ismétlődő esetben a munkaviszonya megszüntetése;
• a bejelentő védelme: a vizsgálat ideje alatt nem a panaszost kell máshová ültetni, ha ő ezt nem kéri;
• a kockázatértékelés kiterjesztése a pszichoszociális tényezőkre, amelyet az Mvt. 54. § (3) bekezdése szerint indokolt esetben, de legalább ötévente el kell végezni.

A cégvezetőnek érdemes a saját szerepét is látnia: ha a mobbing a vezetői körből indul, és az ügyvezető tud róla, de nem lép, az később a társaság kártérítési felelősségében, szélsőséges esetben a vezető tisztségviselő belső felelősségében is megjelenhet. Erről részletesebben az ügyvezető személyes felelősségéről szóló írásunkban olvashat. A jó hír az, hogy a legtöbb ügy kezelhető, ha a munkáltató az első jelzésnél komolyan veszi, és nem akkor kezd vele foglalkozni, amikor már ügyvédi levél érkezik.